Sara Moreno “El teletreball és una falsa solució per a la conciliació”

Fa alguns mesos, en una entrevista de Carrer et preguntava per la teva opinió sobre el teletreball. Ja ha passat més d’un any de l’inici de la pandèmia i del confinament total que va obligar a teletreballar molts professionals no essencials. Quina valoració en fas avui?

S’ha de diferenciar el que va suposar el treball a distància imposat durant el començament de l’estat d’alarma i del confinament respecte a la situació a l’inici de la desescalada i ara, que ja ha passat un any i s’ha començat a regular. Hi ha un seguit d’oportunitats i de riscos al voltant del teletreball. D’una banda, ofereix flexibilitat i canvi en les rutines laborals; però, de l’altra, el risc principal des d’una perspectiva de gènere és que s’entengui com la solució perfecta per a la conciliació.

No és així?

No. És una falsa solució per a la conciliació, i això implica el risc que acabi sent una modalitat que es feminitzi, i, per tant, accentuï les desigualtats que ja existien. També pot frenar la corresponsabilitat dins les llars. Un altre risc és que, amb la irrupció del teletreball, apareix una nova activitat dins de l’àmbit domèstic, que és on ja fas una sèrie d’activitats i convius amb la teva família. Això ha passat durant el confinament i la desescalada: un dels mals que ha portat el teletreball és la fusió dels espais i dels àmbits. La vida laboral, familiar, personal i domèstica han quedat barrejades. Aquestes fronteres difuses han generat molt malestar, i les dones n’han sortit molt més perjudicades que els homes. Cal establir fronteres dins de casa, i l’única manera de fer-ho és regulant un mínim l’horari.

Però deies que la flexibilitat era justament una de les oportunitats del teletreball.

Sí, però aquesta flexibilitat, que és una de les coses que es valoren positivament, també pot acabar sent una trampa, perquè pot contribuir a la difusió de les fronteres. Però compte: la contrapartida no pot ser el 100% de regulació horària. També hi ha hagut abusos el darrer any en aquest sentit: persones que s’han trobat que a les vuit del matí s’asseien davant l’ordinador, obrien la webcam i no podien aixecar-se quasi ni per anar al lavabo, i així fins a l’hora que acabessin la seva jornada. No pots regular el teletreball com regules el treball presencial, però l’has de regular mínimament, dotar-lo d’un marc normatiu. S’ha de trobar un mix entre el control horari i la flexibilitat. Un altre tema és la llei de desconnexió digital, que no sempre s’ha respectat.

“El teletreball pot conduir també a l’autoexplotació”

Què estableix aquesta llei?

Que a partir de determinades hores no es poden enviar correus i no estàs obligat a respondre les trucades ni els missatges. Una de les coses que ha portat el treball a distància imposat sense recursos ni logística ha estat la hiperconnexió de la gent. Una derivada d’això, en clau de gènere, ha estat que durant aquests mesos han aflorat casos de ciberassetjament. I, si ja costa que les dones identifiquin situacions d’assetjament sexual en l’àmbit laboral de manera presencial, imagina’t amb la virtualitat. I, d’altra banda, el teletreball pot conduir també a l’autoexplotació: si en l’horari laboral estic tenint cura de les criatures i no em puc concentrar, em sento culpable i em poso a treballar a les deu de la nit fins a les dues de la matinada.

Aquestes disfuncions s’expliquen perquè aquí no teníem cultura de teletreball?

Aquí partim d’una cultura laboral molt presencial. Som les reines del presencialisme, i, durant molts anys, ser al lloc de treball escalfant la cadira ja era més que suficient. Això té moltes conseqüències, com el fet que, sovint, les decisions importants no es prenen a les reunions, sinó quan dines o fas el cafè, en espais informals. I ser-hi o no ser-hi també és bàsic a l’hora de promocionar-se. Tu pots fer molt bé la teva feina; però, si no hi ets, no et tenen tan present, i això pot truncar una trajectòria que podria ser progressiva. En el nostre context es requereix un canvi de cultura laboral molt important: s’han de teixir confiances mútues entre ocupador i ocupat i s’ha d’entendre que allò que defineix el treball presencial no es pot traslladar al 100% en el treball virtual.

Per tant, una modalitat de teletreball al 100% seria contraproduent?

Hi ha tres premisses clares al voltant del teletreball: ha de ser opcional, és a dir, no imposat; ha de ser mixt –tot i que de manera precària ja teníem molts autònoms, per exemple, que el feien sempre perquè no tenien més opció­–, i el treballador ha de tenir tots els recursos i la infraestructura a casa. El problema és que hi ha gent que veu el teletreball com la solució de tots els problemes, i és un error plantejar-ho així.

“Els que han treballat des de casa són els millor situats en el mercat laboral”

Però, quan s’acabi la pandèmia, el teletreball desapareixerà o s’implementarà en moltes feines?

Cal diferenciar l’empresa privada del sector públic. L’empresa privada farà el que li aporti major benefici i major productivitat. A l’Administració pública sí que tindrà una implementació molt més gran que fins ara. A diferència d’altres països europeus, nosaltres partíem d’uns nivells molt baixos de teletreball: a penes arribàvem al 5%. Ara seguim en unes xifres percentuals més baixes que la resta dels països, que voregen el 40%, mentre que, aquí, les últimes dades es movien al voltant d’un 17-20%. I això que molta gent està teletreballant. N’hi ha diverses explicacions: la primera és la nostra pròpia estructura econòmica. Les persones que han pogut teletreballar aquest any són les que estan millor situades en el mercat laboral, és a dir, les professions més qualificades.

Exceptuant-ne els professionals sanitaris, segurament.

Sí, però fins i tot molts metges estan fent atenció telefònica i virtual. Hi ha moltes modalitats en funció del lloc de treball, però s’està fent molta virtualitat. Els psicòlegs, per exemple, estan fent teràpies virtuals. En tot cas, amb la pandèmia hem fet una nova divisió del mercat de treball: els treballs essencials, els teletreballables, i els que han quedat fora perquè no són ni una cosa ni l’altra, o els que han perdurat tancats. El primer que cal fer és veure què és teletreballable i què no, i, dins del que sí, tenir molt clar quins sectors hi ha i com això es pot acabar implementant. Un dels riscos més grans és que el teletreball acabi polaritzant la població ocupada. És a dir, que quedi com un reducte per a les dones que necessiten conciliar, per als que estan malalts o per als que estan a punt de jubilar-se. En aquest sentit, pot accentuar desigualtats com les de gènere o les de classe.

Les de classe?

Les condicions materials són un dels factors. Les cases poden diferir molt: des de pisos de 40 m² sense llum que no passarien una avaluació de riscos laborals, fins a cases superadequades que tenen tots els requisits tècnics. Les condicions materials marcades per la classe determinen les condicions laborals, però després hi ha riscos menys visibles, com l’aïllament. Aquelles persones amb un capital social reduït que es tanquen a casa a treballar tenen poca capacitat d’ampliar els seus vincles relacionals, i això pot tenir conseqüències: sense xarxa social i sense recursos per externalitzar, et quedes molt més limitat. Hi ha una qüestió de capital cultural i social. També s’està parlant molt de la soledat i de com té una dimensió múltiple que pot acabar generant pobresa.

“Els homes s’han bunqueritzat dins les cases”

Com ha estat l’experiència del teletreball per a les dones? Hi ha hagut diferències en funció del gènere?

Claríssimament. La primera fase de treball a distància obligat va ser un autèntic malviure per a moltes dones: jornades interminables, estrès, autoexigència, esgotament i doble presència simultània i constant. Així i tot, l’experiència va ser més negativa que l’expectativa: l’expectativa del teletreball és molt positiva entre les dones, sobretot per a les que tenen responsabilitats de cura, ja que aspiren a un model que els permeti conciliar. Encara es pensa en clau de conciliació i no de corresponsabilitat. Partim d’una expectativa perillosa, perquè seran les primeres que el demanaran.

Quina ha estat la situació per als homes?

Doncs, per contra, l’experiència dels homes ha estat bona, perquè ells, més que una doble presència simultània i constant, han viscut una disponibilitat laboral absoluta: s’han bunqueritzat dins les cases, han agafat l’habitació tancada en la qual no hi havia interferències ni interrupcions. De fet, en entrevistes que hem fet a diferents perfils d’homes, ens diuen que amb el teletreball han estat més productius tot i treballar menys. Han tingut una disponibilitat laboral absoluta i volen seguir mantenint aquesta modalitat sobretot per tenir un dia més tranquil a casa. Per tant, l’experiència s’ha viscut de manera molt diferent en funció del gènere i també del que feia la teva parella. L’element relacional és cabdal.

En quin sentit?

Els homes amb parelles que són treballadores essencials han tingut una experiència similar a la de les dones que han teletreballat. S’han topat amb la cara fosca del teletreball. En aquests casos, s’han vist sols a casa i amb la necessitat d’atendre-ho tot. Això és un bon experiment per veure quin impacte poden tenir els permisos de paternitat individuals i intransferibles: si un home el comparteix amb una dona, desenvoluparà un paper secundari en la cura.

Aterrem-ho a l’actualitat. Quin balanç fas d’aquest darrer any de crisi en clau de gènere?

En tots els períodes de crisi hi ha tres pautes que es repeteixen quan analitzes el seu impacte en clau de gènere. La primera és que s’intensifica el treball de les dones, el remunerat i el no remunerat. La segona tendència és que hi ha un retrocés institucional en polítiques d’igualtat. I, la tercera, que es recupera abans l’ocupació masculina que la femenina. El primer sector que va reobrir va ser la construcció, i ja no ha tornat a tancar. De fet, l’obra pública va començar de seguida. En canvi, avui dia les cambreres de pis encara no estan treballant: fa un any que estan aturades. El sector de l’hostaleria i la restauració, altament feminitzat, porta un any paralitzat, i hi ha moltes dones que han estat expulsades del mercat de treball. Aquí clarament hi ha un impacte laboral diferencial en clau de gènere, però també un impacte en termes de salut.

“Les cures són l’essencialitat precaritzada: ningú ha mogut peça per reconèixer-les”

Quin?

Les dones manifesten haver patit molt més estrès i esgotament emocional que els homes. Sobretot, determinats col·lectius de dones: les que tenen responsabilitats de cura de menors o de gent gran són les que tenen uns percentatges més alts. A banda, a l’inici de la pandèmia es veia claríssimament que morien més els homes però que s’infectaven més les dones, perquè estaven més exposades al virus. El darrer informe de la població infectada del Ministeri de Sanitat constata que, encara ara, el col·lectiu de treballadores domèstiques i netejadores tenen un percentatge d’infecció superior a la resta dels col·lectius: estan a un 16-17%, mentre que el cos mèdic se situa al voltant del 10%, i la població general, a un 7-8%.

La gestió de la crisi ha tingut un biaix de gènere?

Claríssim. Les decisions que s’han pres han tingut com a conseqüència el fet de tornar a portar dins les llars molts dels treballs que estaven externalitzats a la xarxa pública. I això vol dir que les dones n’acabem sortint més responsables i amb més càrrega de treball. Al marge d’això, fixa’t que molts dels treballs essencials tenien el rostre de la segregació horitzontal, perquè eren els més feminitzats i els més precaris: les netejadores, les caixeres de supermercat, les infermeres, les cuidadores de les residències, les internes… Ha passat un any, se les ha reconegut com a essencials, però això ha quedat com un oxímoron: és l’essencialitat precaritzada, perquè ningú ha mogut peça per reconèixer-les més enllà de la retòrica. A les caixeres de supermercat encara ni tan sols se les ha vacunat! Han anat primer els farmacèutics, un cos col·legiat amb poder i força, els bombers o tots els cossos de seguretat. Això és un reflex del que hem tingut. La gestió ha estat molt productiva i amb molt poca mirada femenina. I aquí hi podem afegir moltíssimes altres coses. Per exemple: quines han estat les veus expertes? Sembla que en aquest món hi ha més epidemiòlegs homes que dones, i no és així.

Aquest any també hem parlat molt dels lideratges femenins i dels masculins en la gestió de la pandèmia.

Els lideratges femenins s’han caracteritzat, com a mínim, per dues coses. D’una banda, per la presa ràpida de decisions: si cal tancar, es tanca. El cas claríssim el tenim a Nova Zelanda. No es va dubtar i es va situar la vida i la salut per sobre de l’economia. D’altra banda, per la comunicació, pel tracte d’igual a igual a la ciutadania i per un discurs no punitiu, no castigador, no infantilitzador, no criminalitzador. En lloc de renyar o amenaçar, es va intentar buscar l’empatia i la complicitat de la ciutadania.

Creus que la Covid ha estat una oportunitat perduda per repensar el rol que han de tenir les cures en la nostra societat?

Ara que ha passat un any, la pandèmia ha estat una oportunitat per parlar del treball de cura, de tots els treballs invisibles per a la reproducció de la vida. Però aquí ens hem quedat. De la crisi en sortirem a costa del treball de les dones sense reconèixer-lo econòmicament ni el valor que té. A l’inici, dèiem que aquesta situació havia de ser una oportunitat per canviar i aprendre. Al cap d’uns quants mesos, ja pensàvem que, més que canviar, volíem recuperar el que teníem abans, i vam deixar de plantejar-nos el potencial transformador de la crisi. I ara estem anant cap a un individualisme bastant perillós: jo vull estar bé, i això és l’important. Hi ha persones que han viscut aquest any amb molta angoixa, i, si a això hi afegim les dificultats per mantenir les relacions socials, el resultat és que ens tanquem molt en nosaltres mateixos.

“Hi ha el risc d’‘uberització’ dels llocs de treball qualificats”

I que el centre de treball desaparegui físicament dificulta també l’acció col·lectiva.

Hi ha qui parla fins i tot del risc d’uberització de llocs de treball qualificats, que fins ara era impensable, però que pot ser una de les conseqüències d’aquest any de teletreball.

Uberització?

És a dir, que s’estengui la forma com treballen aquestes plataformes. Que l’empresa decideixi que li resulta molt més beneficiós que et quedis a casa o tenir-te com a fals autònom. És la plataformització dels llocs de treball qualificats, fet que deriva en la individualització absoluta i que desdibuixa totalment qualsevol capacitat d’acció col·lectiva dins el mercat de treball.

Aquesta individualització que la Covid ha accentuat ens pot atomitzar encara més com a treballadors i treballadores?

L’àmbit laboral és un dels espais de socialització més importants i, inevitablement, el teletreball comporta el risc d’atomització i d’individualització de les relacions laborals. És una tendència de fons molt forta que només es pot contrarestar a partir de la capacitat de ressituar-se que tinguin els agents socials. A mi el que més m’amoïna és que acabem pensant que, davant dels problemes socials, cal buscar solucions individuals. Que ens oblidem que els problemes socials requereixen solucions col·lectives. I, en això, el paper de la comunitat és clau. Tradicionalment, l’Estat del benestar es configurava com un triangle: l’Estat, el mercat i la família. Ja fa temps que diem que cal reconvertir-lo en un quadrat, perquè la comunitat és un vèrtex imprescindible. No és que li hàgim de treure responsabilitat a l’Administració pública, però hi ha llocs als quals no arriba. A vegades té límits a l’hora de poder entrar i conèixer la realitat de les llars, i, en canvi, la comunitat pot trencar aquesta barrera. Buscar sinergies és vital.