Com plantar cara a l’assetjament laboral

Si, fa alguns anys, els casos d’assetjament laboral o ‘mobbing‘ que arribaven als tribunals eren més o menys significatius, avui en dia n’hi ha molt pocs que hi acabin. Ara bé, això no significa que la problemàtica, entesa com una sèrie de comportaments i conductes abusives dirigides a degradar psicològicament un treballador fonamentalment amb l’objectiu que deixi la feina, hagi desaparegut. En paraules de Josep Pérez i Sergio Maldonado, advocats laboralistes del Col·lectiu Ronda, l’assetjament laboral ha “evolucionat” i ara és més subtil, en certa manera encobert i, per tant, molt més difícil de provar davant d’un tribunal. Què pot fer un treballador que pateix aquesta situació?

Maldonado aclareix, però, que “hi ha un volum important de persones que consideren que pateixen assetjament laboral i no és realment una situació d’aquest tipus, sinó que són víctimes d’un empresari descontent amb la situació empresarial o la tasca laboral i qui en paga els plats és la plantilla generalitzada”. Els casos de ‘mobbing‘ són individuals i tenen com a objectiu que l’empleat marxi de l’empresa.

Pérez apunta que sovint l’embrió de l’assetjament rau en el fet que un empresari vol fer fora algun treballador. Sap, però, que es tractaria d’un acomiadament injustificat, perquè no hi ha causes objectives per fer-lo fora ni és un acomiadament disciplinari, de manera que implicaria el pagament d’una indemnització que no vol assumir. A partir d’aquí, “amb recomanacions d’assessors externs o del departament de Recursos Humans, es comença a fer la guitza a persones que estimen l’empresa i comencen a ser qüestionades”, explica Pérez, i hi afegeix: “No és una degradació evident, però sí que es posa en qüestió la capacitat professional del treballador, donant-li menys feina o de menor rellevància”.

Quan el treballador denuncia l’empresari per ‘mobbing’, ha d’esperar molts mesos fins al judici

Tant Pérez com Maldonado admeten que actualment en molt pocs casos s’opta per la interposició d’una demanda contra l’empresa. Les raons són diverses. D’entrada, “si no tenim proves, sabem que és probable que perdem el judici”, apunta Pérez, mentre que Maldonado subratlla que “no només és que sigui difícil acreditar el ‘mobbing‘, sinó que el funcionament de l’Administració de justícia t’aboca a la impossible sortida judicial”.

“Quan l’assetjament existeix, és una situació molt dolorosa i angoixant per a la treballadora; si, a sobre, interposa una demanda i ha de continuar prestant serveis a l’empresa, la bel·ligerància de l’empresari [contra ella] augmenta. Tot plegat fa que anímicament la situació sigui molt difícil durant molts mesos fins que hi ha el judici i, per tant, per qüestions de salut s’ha de buscar una sortida, que passa per una solució pactada”, raona Maldonado. El lletrat hi afegeix que “no deixa de ser un problema de relacions personals, no un problema jurídic. Si es perd, la demanda és el pitjor efecte que pot tenir la part treballadora, perquè ha de continuar treballant amb la denigració que et diguin que t’ho has inventat i això no hi ha qui ho aguanti”.

En aquest sentit, Josep Pérez lamenta que, si un treballador fa un incompliment, “la llei dóna a l’empresari una arma que és fer-lo fora l’endemà; però, en canvi, si l’incompliment el fa l’empresari, el treballador haurà d’esperar diversos mesos [normalment set o vuit en aquests casos] per arribar a judici”. “Ara mateix, la justícia laboral és escandalosament lenta“, lamenta.

Paper d’acompanyament

Si la interposició d’una demanda només és una via limitada als casos que es poden provar molt clarament, quin és el paper dels advocats? Així el resumeixen els dos lletrats del Col·lectiu Ronda: “Sobretot fem de psicòlegs i ajudem els treballadors a prendre consciència que l’assetjament que pateixen forma part d’una estratègia de l’empresa per fer-los fora. Quan en prenen, el pas següent és apoderar-se i per això jo els recepto una ‘dosi diària d’indignació’ que els ajudi a dir ‘amb mi no podreu’. Es tracta de ser capaç de tornar a l’empresa i tenir capacitat de resposta”, descriu Pérez.

L’estratègia dels advocats és ‘rebaixar la tensió’, fer acompanyament i buscar una solució ‘no judicial’

Maldonado hi afegeix que la seva funció, en certa manera, és “rebaixar la tensió”, fer d’acompanyament i buscar una solució que la majoria de cops és “no judicial”. Això implica que la “part empresarial reconegui l’existència d’un problema en aquesta relació laboral i, si ho fa, el que diu el sentit comú és que s’ha d’intentar buscar una solució i al final del que es tracta és de trobar l’import econòmic de sortida. Acaba sent més baix del que li correspondria a la persona afectada, però cal tenir en compte que hi ha un bé superior a protegir, com és la dignitat i la salut del treballador”. L’advocat reconeix que no recomanen a la persona que aguanti en el seu lloc de treball fins a un judici, perquè “quan l’actitud empresarial té els efectes pretesos, la persona està enfonsada”.

Alternativa per protegir la víctima

Es pot canviar res per fer menys traumàtic un procés d’assetjament laboral? Sergio Maldonado planteja diversos escenaris que ara mateix no són previstos per l’Administració. L’advocat proposa, per exemple, que, si els metges detectessin que una persona pateix un trastorn ansiós-depressiu vinculat a la feina, la poguessin derivar a l’Institut Català de Seguretat i Salut Laboral. Un cop allà, si aquesta agència pública ho recomanés, que el treballador pogués escollir no continuar presentant serveis a l’empresa, és a dir, que la relació laboral pogués entrar en suspensió mentre no es fes el judici per assetjament laboral i que, en aquest període, l’afectat pogués cobrar l’atur.

Maldonado proposa també que, si en el judici es conclogués que hi havia assetjament, el treballador pogués extingir la relació laboral amb l’empresa i que aquesta compensés el temps d’atur consumit. Si, per contra, es decretés que no n’hi havia, de ‘mobbing’, proposa que el treballador no tingués l’obligació de tornar a l’empresa perquè, com diu l’advocat, “és humanament inviable”. Segons la seva opinió, si hi hagués aquesta opció, també hi hauria una menor despesa mèdica, perquè l’ansietat de l’afectat baixaria.

Mentrestant, però, l’opció de presentar una demanda per ‘mobbing’ laboral es limita a casos molt flagrants.