Les 10 reformes urgents per protegir els nostres drets laborals

Quin 1 de maig més estrany. Sense manifestacions ni actes multitudinaris (o més íntims) convocats per sindicats i moviments socials. L’estat d’alarma i la situació de confinament a conseqüència de la Covid-19 no ens permet aquest any sortir al carrer, però les reivindicacions per a defensar els drets laborals es tornen encara més vigents davant l’emergència social. La destrucció d’ocupació i la crisi econòmica que tot just comença reclama reformes d’urgència per evitar l’empobriment de sectors cada vegada més amplis de la població.

En conversa amb l’advocat laboralista del Col·lectiu Ronda Natxo Parra, concretem les 10 reformes que s’haurien de prioritzar en aquests moments tan crítics. Són mesures pendents ja fa temps a l’Estat espanyol per pal·liar mancances i debilitats del marc de relacions laborals, i que ara es fan més necessàries pel brutal impacte de la pandèmia en el món del treball. Mesures imprescindibles per evitar que aquesta crisi, una altra vegada, la torni a pagar la classe treballadora.

1. Dret d’opció de la persona treballadora a recuperar el lloc de treball en cas d’acomiadament improcedent

Amb la normativa actual, si els tribunals declaren improcedent un acomiadament, és l’empresa la que decideix si readmet o indemnitza el treballador o treballadora. “No sempre ha estat així”, explica Parra, “però hi ha un determinat moment en el qual s’instaura l’acomiadament lliure; és quan, davant d’un acomiadament que no té causa justificativa, l’opció per recuperar el lloc de treball passa a ser de l’empresa”. Només hi ha una excepció: quan la persona acomiadada és representant de la plantilla. Des del Col·lectiu Ronda es defensa que les treballadores i treballadors recuperin el dret d’opció, amb la possibilitat d’exigir la reincorporació al lloc de treball que venia ocupant.

En la mateixa línia, es reclama que l’acomiadament “sense causa” o basat en “motius manifestament inexistents” ha de ser considerat nul i no pas improcedent. A més, en els casos de readmissió per acomiadaments injustificats l’empresa hauria d’estar obligada a abonar els denominats “salaris de tramitació”, que són els salaris que la persona ha deixat de percebre des del moment de l’extinció del contracte fins a la declaració d’improcedència i posterior readmissió.

Aquesta seria, probablement, la mesura amb més impacte a l’hora d’evitar la destrucció de llocs de treball. “L’estabilitat en el treball guanyaria moltíssim amb això, perquè en l’actualitat la majoria d’acomiadaments no tenen cap motiu justificat”, assegura Parra.

2. Mesures per limitar la temporalitat en els contractes

“Es calcula que a l’Estat espanyol més del 90% dels contractes temporals són fraudulents, i en la meva experiència professional això es confirma”. L’advocat laboralista explica aquesta situació perquè “es fa servir el contracte temporal com una mena de període de proves”. Calen, doncs, mesures per limitar la temporalitat. Per exemple, restringint a 6 mesos com a màxim la durada dels contractes eventuals, l’origen dels quals —recordem— és una necessitat imprevista i puntual. “També caldria eliminar els contractes de pràctiques”, afegeix Parra. El seu objectiu és, al cap i a la fi, que la gent adquireixi pràctica, “però en la realitat” assegura que “acaben substituint llocs de treballs d’estructura on les persones ni tan sols s’hi poden mantenir”. “Tindria més sentit un contracte indefinit i una progressió professional del treballador o treballadora”, conclou. “Els contractes d’obra i servei”, apunta l’advocat, “s’haurien d’eliminar per la seva utilització fraudulenta, sobre tot quan el servei forma part de l’activitat de l’empresa”. Això passaria per modificar el marc normatiu d’aquest tipus de contracte, de manera que només es pugui utilitzar per contractar un tipus d’activitat diferent a la que fa la pròpia empresa.

Finalment, la normativa preveu que, si en el termini de 30 mesos, una persona ha estat contractada com a mínim 24 mesos per la mateixa empresa o grup d’empreses, automàticament el contracte hauria de ser declarat indefinit. La norma, no obstant, exclou els contractes de relleu, els d’interinitat i els de pràctiques o formatius. “Aquí el problema principal és el d’interinitat”, assenyala Parra. El que s’acaba produint és que una persona pot estar deu anys contractada per una administració i no estar mai contractada de forma indefinida. “El que reclamem és que això afecti a qualsevol tipus de contracte, sense exclusions”.

La sentència del TJUE del 19 de març obre la porta a regular la situació dels interins a les administracions

3. Convocar places administració pública al cap de tres anys de la contractació

Després de la darrera sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) que rebutjava la perpetuïtat del personal interí a les administracions de l’Estat espanyol, s’ha reobert el debat sobre la precarietat d’aquest col·lectiu, integrat per més de 800.000 persones. “La llei estableix que hi ha un període de tres anys” en el qual s’hauria de passar de temporal a indefinit, explica l’advocat laboralista, “però en la major part de casos no és així”. A partir d’aquesta sentència, segons Parra, “probablement hi haurà una interposició de demandes massives per reclamar compensacions econòmiques per no haver tret la plaça a concurs o per reclamar una aplicació similar a la dels laborals”. És a dir, fer ús de la figura de l’indefinit no fix. En tot cas, si l’Administració continua sense complir aquest període de tres anys per convocar a concurs una plaça ocupada per un interí o interina, caldria que es pogués obligar judicialment a fer-ho.

La sentència del TJUE, del passat 19 de març de 2020, va ser la resposta a diverses demandes de treballadors i treballadores interines d’arreu de l’Estat. El tribunal europeu els dona, en part, la raó en considerar que la manca de processos selectius no justifica la perpetuació dels interins. Tot i així, no obliga l’Administració a fer fix a aquest col·lectiu, però sí que deixa la porta oberta al fet que els jutges i jutgesses determinin com se sancionen els abusos sobre la figura dels interins.

4. Prohibir la subcontractació de la pròpia activitat

Una de les grans conseqüències de la precarització de les condicions de treball son les rebaixes salarials. I entre les eines utilitzades per les patronals amb l’objectiu de reduir costos destaca, amb llums de neó, la subcontractació. “Si bé la subcontractació d’activitats no pròpies pot ser lògic, no ho és quan contempla la pròpia activitat”, explica Nacho Parra. “És una manera d’amagar la precarització de les relacions laborals”, afegeix. L’objectiu és simple: no assumir tants costos directes i fer més fàcil la gestió i control de l’empresa. Per exemple, estalviant-se en moltes ocasions la representació sindical i la pressió que aquesta pugui exercir.

Per l’advocat del Col·lectiu Ronda, “l’única manera de revertir aquesta situació és prohibir la subcontractació de la pròpia activitat”. I posa un exemple ben clar: “qui s’ocupa de la gestió d’un hotel, no pot subcontractar les activitats intrínseques a l’activitat de l’hotel, com la neteja de les habitacions, la gestió del bar, etc. Només hauries de poder subcontractar aquelles activitats que no són les teves, les pròpies”. Sovint se subcontracten empreses multiserveis amb conveni propi que redueixen les condicions de treball, o que apliquen el conveni del sector de la neteja enlloc del de l’hoteleria, on les condicions també són pitjors. Es busca, sempre, el major estalvi a costa de salaris i drets laborals. “En el cas que no s’arribi a prohibir la subcontractació de la pròpia activitat”, Parra apunta que “almenys s’hauria d’aplicar el conveni del sector que li correspon a l’empresa principal”.

5. Primer el conveni del sector i, després, el de l’empresa

Fins la reforma laboral de 2012, el conveni del sector prevalia per sobre del conveni de l’empresa. “A partir d’aleshores”, assenyala l’advocat, “en moltes empreses petites, amb poca o feble representació sindical, s’han negociat convenis col·lectius amb condicions manifestament inferiors a les del conveni del sector”. “Ens hem trobat amb casos”, continua, “amb convenis que establien el Salari Mínim Interprofessional (SMI)”. Aquesta inversió de la prevalença ha provocat, doncs, l’aprovació de convenis molt regressius. “Els convenis del sector els negocien els sindicats i els representants patronals”, explica Natxo Parra, “i la representació sindical no pateix la pressió de la representació de la part treballadora a les empreses petites, perquè la seva feina no depèn de l’empresari que té al davant”.

Un altre debat que ha portat cua des de la darrera reforma laboral és el de la ultraactivitat dels convenis. L’advocat del Col·lectiu Ronda ho explica així: “El que ha provocat més precarietat és el fet que el conveni, un cop finalitzi la seva vigència, pugui perdre la seva força, i si no existeix un conveni del sector pugui passar a prevaldre l’Estatut dels Treballadors (és a dir, el Salari Mínim Interprofessional, de nou). Reclamem una ultraactivitat no limitada. És a dir, que el que estableix el conveni romangui vigent fins a l’aprovació del nou conveni”. La ultraactivitat només significa que es mantenen vigents els continguts obligatoris del conveni, i és un incentiu per a les dues bandes per negociar aquests elements en una situació d’igualtat, sense pressió pel pas del temps. “Amb la vigència limitada a dos anys dels convenis se li dona un poder encara més gran a l’empresa a l’hora de la negociació”, assenyala Parra, “perquè si la part social no accepta les propostes patronals es pot passar a reduir automàticament les condicions de treball”. La patronal, doncs, sempre guanya.

6. Que els serveis públics concentrin totes les competències en ocupació

Per al Col·lectiu Ronda, és fonamental que totes les competències en ocupació siguin públiques. “A la pràctica, això significa eliminar les ETT”, simplifica l’advocat laboralista. Tornem a la lluita contra les Empreses de Treball Temporal dels anys noranta. “No pot ser que les competències de col·locació es desenvolupin a través d’aquestes ETT”, afegeix. D’aquesta manera, és impossible consolidar lloc de treball i salari, i significa una pèrdua enorme de drets laborals. Es un altre camí pel qual es reforça la gran temporalitat existent al mercat de treball espanyol i català. “Una part de la plusvàlua, a més, se la queda una empresa que únicament fa d’intermediària”, ressalta Parra.

El Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC) és l’organisme depenent de la Generalitat que té assignades les competències en matèria d’ocupació a Catalunya. Tot i així, s’encarrega d’una part mínima de la intermediació laboral al territori.

Les treballadores de la llar no tenen accés a drets tan fonamentals com l’atur, la baixa per malaltia o les pensions dignes

7. Reconeixement del dret a l’atur a les treballadores de la llar

Les treballadores de la llar i la cura “és un sector on es dóna una discriminació brutal”, denuncia l’advocat, i aquesta es concreta en “discriminacions en matèria de gènere i d’origen que no es poden sostenir”. Si repassem el marc normatiu que les afecta, ràpidament ens adonem que es tracta d’un dels col·lectius menys valorats i protegits del món laboral. A l’Estat espanyol, hi ha més de 600.000 persones, en la gran majoria dones i immigrants, que es dediquen professionalment als treballs de la llar i la cura. I no tenen accés a drets tan fonamentals com l’atur, la baixa per malaltia o les pensions dignes.

“L’Estat no pot acceptar el manteniment d’aquesta discriminació sostinguda per les pròpies normes de l’Estat”, determina Natxo Parra. Tampoc tenen accés al Fons de Garantia Salarial. És a dir, si perden el lloc de treball i l’empresari es declara insolvent, aquestes treballadores no cobren res. “Haurien de tenir aquesta protecció, com la resta de treballadors”, afegeix l’advocat.

En aquest cas, el camí està clar, tal com venen reclamant sindicats i col·lectius que les representen: que el govern espanyol reguli el sector a partir de la ratificació del Conveni 189 de la OIT, que amplia els drets laborals i en matèria de Seguretat Social d’aquestes treballadores, inclòs el dret a l’atur. A banda, segons el Col·lectiu Ronda, també caldria dotar d’eines i recursos a la Inspecció de Treball per evitar el frau en la contractació en aquest sector.

8. Facilitar la regularització dels treballadors i treballadores immigrants

A més de les treballadores de la llar i de les cures, hi ha molts altres sectors on treballen immigrants en situació irregular, sense contracte i sense drets. La Llei d’Estrangeria i el volum existent d’economia submergida no ajuden gaire. En aquest àmbit, Parra assenyala que “hem de donar un salt, i no vincular el permís de residència a una oferta de treball”. En la seva opinió, “això permetria finalitzar part dels abusos que s’estan produint”. Fins que aquesta reivindicació d’entitats i moviments socials no arribi a bon port, segons l’advocat, caldria, “com a mínim, dotar de més temps els permisos de residència vinculats a la feina”, per evitar que la pèrdua del lloc de treball es tradueixi de forma automàtica en la pèrdua del permís de residència i dels drets fonamentals de la persona.

Un altre tema que s’està posant de nou sobre la taula és la necessitat de portar a terme regularitzacions puntuals de treballadores i treballadors estrangers. Fins i tot el ‘Defensor del Pueblo’ ho ha plantejat en sectors amb necessitats urgents de personal a conseqüència de la pandèmia, com el sanitari o l’agrícola. Però el teixit associatiu i les administracions locals també plantegen regularitzacions generals, per facilitar el reconeixement de drets i l’accés a prestacions en un moment de crisi tan profunda.

9. Reconèixer drets als falsos autònoms i altres treballadors de l’economia submergida

El panorama per a l’economia col·laborativa (Glovo, Uber, Deliveroo…) i altres falsos autònoms, també és preocupant. Sense drets laborals reconeguts ni accés a prestacions, la destrucció de llocs de treball o la baixada d’ingressos deixarà moltes persones en terra de ningú. I això també inclou tota l’economia submergida, que no es veu però allà continua.

L’advocat del Col·lectiu Ronda, per exemple, proposa “eliminar l’exclusió de laboralitat de determinats transportistes”. En altres paraules, que passin de ser considerats empresaris a ser considerats treballadors amb tots els drets reconeguts com a tals. Concretament, proposa eliminar aquella part de la normativa on es diu el següent: “No seran treballadors aquells transportistes amb vehicle propi, sempre i quan el vehicle sigui seu i de massa màxima autoritzada 2.000 kg”. Els conductors de camions, d’aquesta manera, ara mateix estan automàticament exclosos de ser tractats com a treballadors. Han de fer-se autònoms necessàriament, i veuen minvats els seus drets.

Pel que fa a la resta de falsos autònoms, com a norma no hi ha res en vigor. Al contrari, existeix l’incompliment d’una norma. Una vegada més, per evitar els abusos que puguin patir tantes persones en aquesta situació s’han de dotar del mitjans necessaris la Inspecció de Treball.

Finalment, el Col·lectiu Ronda s’oposa a incloure la figura de l’ “autònom digital” que s’ha proposat per als riders de l’economia col·laborativa. “Creiem que és una eina més de precarietat, per no donar els drets que els corresponen a aquestes persones”, explica Parra. Seria simplement una altra forma d’amagar que aquests treballadors, en realitat, treballen per algú.

Natxo Parra: “Mantenir una persona treballant fins als 67 anys és excessiu”

10. Pensió mínima de 1.080 euros i jubilació als 65 anys

La reivindicació d’una pensió mínima de 1.080 euros és de la Marea Pensionista, i s’extreu de la Carta Social Europea. “Des del Col·lectiu Ronda ens la fem nostra”, apunta Parra. L’altra reivindicació central de la Marea Pensionista és tornar als 65 anys com a edat de jubilació. Segons l’advocat laboralista, “mantenir una persona treballant fins als 67 anys és excessiu”, i a més caldran mesures per a casos concrets, “com ara les dones netejadores, que a partir dels 50 anys, no podrien assumir una jornada completa”. Es proposaria per aquest i altres col·lectius una jornada a temps complet de 6 hores diàries a partir de certa edat, per adaptar la feina al pas del temps.

“També caldrà eliminar totes aquelles normes que poden conduir a la discriminació de gènere”, apunta l’advocat. Les dones han desenvolupat més feines a temps parcial, per exemple, i això reverteix en la cotització i la posterior jubilació. “S’haurien d’introduir mesures correctores en cada supòsit”, explica Parra.

La feminització de la pobresa té a veure amb això. Els treballs de cures històricament no reconeguts ni retribuïts han obligat moltes dones a quedar-se a casa i no cotitzar, o fer-ho de forma parcial. També el tipus de feines que desenvolupaven les dones estan menys remunerades. I encara passa. L’advocat laboralista assenyala un cas molt actual: “L’escombriaire de carrer guanya més que la netejadora d’edificis o d’hotels. La discriminació no es produeix només pel sostre de vidre o per les tasques de cures no remunerades assumides per les dones, sinó també per la destinació de recursos en un tipus d’activitat més desenvolupada per dones i d’altres, desenvolupades per homes”. Es tracta d’activitats similars que es paguen diferent, fins i tot en l’àmbit públic, on la desigualtat es pot calcular en euros.