11/04/2018 | 19:00
A Barcelona, la bretxa salarial voreja el 22%. Segons l’informe ‘Els salaris a Barcelona‘, elaborat pel consistori, el 2016 les dones assalariades van cobrar 7.000 euros menys de mitjana que els homes. Aquesta desigualtat retributiva no és més accentuada en alguns àmbits que en d’altres, sinó que es reprodueix en totes les franges d’edat, nivells educatius, nacionalitats, grups de professionals i en quasi tots els sectors. Però les desigualtats en el món laboral van molt més enllà de la bretxa salarial i s’expressen, per exemple, en l’absència de dones directives a les empreses catalanes (només representen el 26% del total), o en les poques companyies que implementen plans d’igualtat per millorar la qualitat de vida de les treballadores.
Amb l’objectiu de fer una diagnosi de les discriminacions que pateixen les dones en l’àmbit del treball, l’Ajuntament de Barcelona ha creat l’Equitest, un qüestionari dirigit a les empreses que volen millorar la seva gestió incorporant mesures de foment de la igualtat entre homes i dones. Sonia Ruiz, cap del Departament de Transversalitat de Gènere del consistori, explica que aquesta eina té la intenció pedagògica de fomentar el debat, “que seria molt interessant que es fes de manera col·laborativa”, apunta. “Després de veure la situació que hi ha a l’empresa en qüestions d’igualtat de gènere, la voluntat és que els treballadors, col·lectivament, projectin les actuacions que s’haurien de dur a terme allà on hi hagi problemes”, exposa Ruiz.
I és que, de problemes en el món laboral, n’hi ha molts, però també existeixen mecanismes per abordar-los. CRÍTIC selecciona cinc pautes (no sempre evidents) que poden aplicar les empreses per implementar la igualtat de gènere:
1. Distribució equitativa de la plantilla
Les grans empreses, és a dir, aquelles que tenen més de 250 treballadors, estan subjectes a l’obligació legal de disposar d’un pla d’igualtat. A Catalunya, aquestes companyies només representen el 0,45% del teixit empresarial, que és format sobretot per microempreses que, pel seu volum, no estan obligades a implementar aquesta mesura. Tot i així, una presència equitativa d’homes i dones en qualsevol centre de treball és d’una importància cabdal per assegurar no solament la igualtat entre sexes, sinó la millora del clima laboral, de la responsabilitat social de les empreses i l’establiment de processos de selecció, promoció i fidelització que en moltes ocasions es tradueixen en una major rendibilitat productiva.
“Sense dones en comandaments intermedis, mai pujarem com a col·lectiu”, explica Sara Berbel, de Barcelona Activa
Una distribució equilibrada de la plantilla en totes les àrees o categories és un bon símptoma, que indica que el sistema de selecció de personal no té un biaix sexista. Sobre això, la directora general de Barcelona Activa, Sara Berbel, comenta que és important que hi hagi dones en tots els esglaons de l’escala professional, però que generalment es troben concentrades en els escalafons laborals més baixos “i les anem perdent a mesura que augmenta el nivell professional”. “A vegades es pensa que posant una directiva ja s’ha complert la igualtat, i això serveix de coartada, és aparador; però, si no hi ha dones en comandaments intermedis, mai pujarem com a col·lectiu”, argumenta.
És per això que Maden Castillo, consultora en igualtat i assessorament d’empreses, proposa que la gestió de les empreses sigui per competències. “És la manera de garantir que tothom ocupi el lloc que li pertoca per capacitat i formació. Si treballéssim així, no tinc cap dubte que la majoria de llocs de decisió serien ocupats per dones”, exposa.
2. Qui té més contractes indefinits i quins són els treballadors més promocionats?
La temporalitat dels contractes afecta més les dones que els homes. Segons l’estudi ‘El treball assalariat a Barcelona‘, impulsat pel consistori de la ciutat i basat en les dades del 2015, el percentatge de treballs temporals és més gran entre les dones (23,6%) que entre els homes (21,9%). Aquesta diferència, malgrat que pugui semblar petita, ha augmentat amb el pas dels anys, ja que el 2010 el percentatge de temporalitat era el mateix entre treballadors i treballadores (20%). Les feines a temps parcial també tenen un impacte major sobre les dones (21,6%) que sobre els seus companys homes (8%), i aquesta diferenciació sovint s’explica per l’assumpció que elles han d’ocupar-se majoritàriament de les tasques de cura familiars.
Per tot plegat, les empleades tenen més dificultats per a la promoció professional i, per tant, acaben tenint una menor presència als llocs de més responsabilitat. I això té conseqüències negatives per a l’economia: un estudi de la Cambra de Comerç de Barcelona del 2008 concloïa que la pèrdua de talent femení a Catalunya té un cost de 977 milions d’euros, aproximadament el 0,5% del PIB del 2006. Però encara hi ha empreses que tenen reticències a l’hora d’adoptar plans d’igualtat i més encara d’implementar-los.
“N’hi ha algunes que tenen el pla per complir la llei, però que ha quedat convertit en un document guardat en el calaix”, explica Sara Berbel. Des del seu punt de vista, l’única forma d’evitar que aquest pla s’incompleixi és que vagi acompanyat d’un calendari d’implementació, de mesures concretes i d’actualitzacions anuals. “Això es pot aconseguir convencent les empreses que no només són necessaris per aprofitar el talent, sinó que es tradueixen en una millora de la cohesió, la fidelització i la productivitat dins l’empresa.”
3. Flexibilitat laboral i mesures com el teletreball
Les necessitats dels treballadors i treballadores quant a disponibilitat de temps canvien al llarg del cicle vital. Moltes vegades, les dificultats en la conciliació de la vida laboral amb la vida familiar i amb la necessitat del lleure tenen relació amb la rigidesa dels horaris de treball o amb jornades laborals maratonianes. És important que les empreses prenguin mesures per flexibilitzar les condicions laborals. Yolanda Estrada és directora de recursos humans de l’empresa KIM Knowledge Innovation Market, que enguany ha rebut el Premi Barcelona a l’Empresa Innovadora en Conciliació i Temps. Entre les mesures de conciliació que implementa aquesta companyia, ella destaca la flexibilitat horària, el teletreball, les jornades intensives els divendres o la política de llums apagats, que vol dir que l’empresa tanca i cap empleat no pot seguir treballant-hi. “Amb aquestes mesures veiem que hem millorat el clima laboral i que l’equip gaudeix més de la vida laboral i personal”, comenta; “a més, aconseguim captar talent més afí a la nostra filosofia, perfils més creatius, curiosos i capaços d’afrontar nous reptes”.
Les empreses han de vigilar que el teletreball i els seus efectes no tinguin un biaix de gènere
Comença a haver-hi diverses empreses que opten pel teletreball com a mesura de conciliació quan la presència del treballador a l’oficina no és imprescindible. Això és positiu, en tant que permet estalviar temps en els desplaçaments i facilita una elecció més lliure dels llocs de treball i residència, però també té efectes negatius, com la pèrdua de contacte amb els companys. Respecte a això i a partir de la seva experiència amb diferents empreses, Maden Castillo explica que moltes vegades són només les dones les que desenvolupen teletreball. “Si segueixes la trajectòria de les empreses, te n’adones que aquestes mateixes dones no han estat contemplades a l’hora de fer promocions internes”, comenta; “no es compta amb elles perquè aquesta selecció té més a veure amb allò que es cou dins l’empresa, amb les relacions personals, que amb les capacitats”. La consultora no descarta el teletreball sempre que es plantegi per a tota la plantilla, però opina que “molts homes el rebutgen perquè saben que el ‘presentisme’ segueix tenint molt pes a la nostra cultura empresarial”.
Una manera de resoldre aquests perills potencials és oferir a la plantilla la possibilitat de treballar des de casa si així ho demanen els empleats i empleades, i que l’empresa s’encarregui de vigilar que aquests incentius i els seus efectes no tinguin un biaix de gènere.
4. Permís de paternitat
A Catalunya, les baixes per maternitat són de 16 setmanes ininterrompudes, 6 de les quals obligatòries, mentre que la resta es poden compartir amb el pare. Els permisos de paternitat són de 4 setmanes. Aquesta diferència obre la porta que alguns empresaris optin per no contractar dones, entenent que el temps de baixa i les tasques de cures que assumeixen les mares repercutiran negativament sobre l’empresa. Així ho demostra l’estudi de la UGT del 2014, segons el qual, quan una parella heterosexual té fills, la taxa d’ocupació de la dona s’enfonsa un 20%, mentre que la de l’home augmenta un 8%. Per contra, quan les dones no són mares, la seva taxa d’ocupació és fins i tot superior a la dels homes (80,4% i 71%, respectivament).
L’absència d’incentius perquè els pares demanin els permisos o que les empreses hi posin obstacles fomenta el tracte desigual respecte a les treballadores que s’acullen a aquesta mesura, i, per tant, revertir aquestes pràctiques ha esdevingut del tot urgent.
5. Protocols contra l’assetjament sexual i llenguatge no sexista
Les empreses estan legalment obligades a tenir protocols per abordar l’assetjament masclista. La Llei 17/2015, del 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes, diu que “les empreses han d’adoptar mesures específiques, negociades amb la representació legal dels treballadors/es, per prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, i també promoure condicions de treball que evitin aquests tipus d’assetjament”. La Generalitat compta amb un protocol bàsic, i governs municipals com el de Barcelona també en tenen a disposició; però, de nou, la dificultat és aconseguir una implementació eficaç i útil.
Els textos, les imatges i la publicitat de l’empresa han de tenir sempre en compte la perspectiva de gènere
Per això, en qüestions de contractació pública, aquest és un dels criteris que l’Ajuntament estudia amb lupa. Sònia Ruiz explica que les empreses que guanyen una licitació “han de tenir mesures i clàusules de gènere”. “Demanem que tinguin un pla d’igualtat, mesures de conciliació, un protocol contra l’assetjament, sistemes de comunicació inclusiva o paritat en la seva estructura”, enumera Ruiz. En aquest sentit, el consistori posa a la disposició de les empreses un servei d’assessorament per ajudar-les a implementar mesures que afavoreixin la igualtat. Per la seva banda, Barcelona Activa ha incorporat la igualtat en totes les seves actuacions amb les companyies, tant en els assessoraments per a la creació i enfortiment de les empreses com en la formació empresarial o en l’accés als vivers, on s’hi ubiquen els projectes acabats de néixer. “Pensem que això és nuclear perquè una empresa pugui esdevenir potent i aprofiti el talent de tota la seva plantilla”, argumenta Sara Berbel.
Com apuntava Ruiz, és important que les vies de comunicació internes i externes de l’empresa emprin un llenguatge no sexista i inclusiu. D’aquesta manera es treballa per evitar que es reprodueixin estereotips de gènere que repercuteixen negativament sobre les treballadores. Els textos, les imatges i la publicitat de l’empresa han de tenir sempre en compte la perspectiva de gènere, per evitar així possibles discriminacions. També és important que els protocols de selecció s’impregnin d’aquesta filosofia: l’existència de mecanismes específics per garantir l’objectivitat i la transparència en els processos de selecció pot ser una bona eina per evitar prejudicis que poden decantar l’elecció per un treballador per criteris que no tenen relació amb els seus mèrits professionals.
