Crític Cerca
Legítima defensa

Guia d’autodefensa laboral en temps del coronavirus

Coneix els teus drets laborals en relació amb els ERTO, el teletreball, les baixes mèdiques i altres situacions durant l’estat d’alarma

23/03/2020 | 07:00

Una treballadora de Correus repartint a Barcelona el 18 de març / BLANCA BLAY

Pocs dies després que es declarés l’estat d’alarma, treballadors i treballadores ja han començat a rebre els primers impactes de l’anomenada crisi del coronavirus. Acomiadaments, suspensió de llocs de treball o no contractacions de temporada són algunes de les conseqüències de l’aturada de l’activitat econòmica d’alguns sectors, i molt especialment l’hostaleria o el turisme.

Per pal·liar aquesta situació, el Govern espanyol ha impulsat un paquet de mesures extraordinàries en l’àmbit laboral en forma d’un reial decret que flexibilitza els expedients de regulació temporal d’ocupació (ERTO), permet cobrar la prestació d’atur sense que aquest temps consti com a esgotat, obliga a prioritzar el teletreball i facilita l’adaptació o la reducció de la jornada laboral, que podrà arribar fins al 100%.

Aquest pla de xoc, tanmateix, deixa encara molts dubtes i els col·lectius més precaris totalment al marge, com les treballadores de la llar o els falsos autònoms. Segons Nacho Parra, advocat laboralista del Col·lectiu Ronda, “el decret del Govern es queda molt curt de cara a mantenir una mínima capacitat adquisitiva de les famílies i sustenta la crisi sobre les persones treballadores i el sistema públic, i no sobre les grans empreses que han obtingut grans beneficis els darrers anys”.

En conversa amb l’advocat del Col·lectiu Ronda intentem concretar aquells aspectes clau en matèria de drets laborals que cal tenir en compte aquests dies després de les mesures extraordinàries anunciades:

Què són els ERTO i com s’apliquen?

Es tracta d’un mecanisme legal regulat a l’article 47 de l’Estatut dels treballadors que permet a les empreses suspendre els contractes de treball o reduir les jornades laborals de manera temporal. “En primer lloc”, remarca Parra, “cal diferenciar entre els ERTO (o expedients de regulació temporal d’ocupació) i la suspensió temporal de contractes”. Un ERTO s’aplica “en cas de força major, quan la causa del tancament de l’activitat sigui aliena a l’empresa”. Seria el cas de bars i d’altres negocis de la restauració que s’han vist obligats a tancar. “En aquest supòsit, l’empresa ha de presentar la sol·licitud davant l’autoritat laboral corresponent que ho haurà d’aprovar, i no caldrà negociació prèvia amb els representants sindicals”, hi afegeix.

La suspensió temporal de contractes s’ha de negociar obligatòriament amb els representants de la plantilla

La suspensió temporal de contractes, per la seva banda, s’aplica “per qüestions tècniques, econòmiques o productives” i “obligatòriament s’ha de negociar amb els representants de la plantilla”. En aquest cas, “si hi ha acord, es comunica a l’autoritat laboral. Si no hi ha acord, l’empresa pot optar per aplicar la suspensió igualment”. Es pot materialitzar en una reducció de jornada o en la suspensió total, que és el cas de grans empreses com Seat. “Durant la negociació, a Seat es va acordar que l’empresa complementarà la prestació d’atur”, explica Parra, “i en altres casos es pot decidir, per exemple, que la suspensió no afecti les pagues extres”.

Quins són els nostres drets quan s’aplica un ERTO?

En termes generals, si el nostre contracte està suspès a través de qualsevol de les dues fórmules esmentades, significa que la persona afectada està exonerada d’anar a treballar i ha de cobrar la prestació d’atur. “Amb el nou decret s’introdueixen dues novetats: l’atur no computa als efectes d’una prestació posterior i no cal haver cotitzat suficientment per cobrar-lo“, puntualitza l’advocat laboralista. A més, el decret també estableix que “on no hi ha representants dels treballadors, els sindicats més representatius (que en general són CCOO i la UGT) poden negociar”.

I si m’acomiaden de manera individual?

El Col·lectiu Ronda ha rebut moltes consultes i molt diverses sobre situacions d’acomiadaments individuals, però asseguren que l’Estat d’alarma no els podria justificar davant d’un tribunal. “Hi ha moltes casuístiques”, explica Parra, però “no hi ha cap mena de causa justificada que estigui vinculada a la situació actual, que és conjuntural. Ens hem trobat amb acomiadaments aprofitant el context, acomiadaments per no superació del període de prova i finalització del contracte i algun altre que es vol vincular a la caiguda de la producció; però, com que només portem una setmana amb aquest rerefons, no es pot seguir per aquest camí”.

L’estat d’alarma no podria justificar davant un tribunal els acomiadaments individuals pel coronavirus

El Govern italià ha prohibit els acomiadaments sense causa justificada, de manera que els acomiadaments serien declarats nuls en una futura impugnació i s’hauria de readmetre la persona treballadora. “Aquesta prohibició és un dic de contenció que fa que l’empresari s’ho pensi bé abans d’acomiadar ningú”, assegura.

Em puc negar a anar a treballar?

No presentar-se al lloc de treball pot ser considerat incompliment greu i podria donar lloc a sancions laborals o, fins i tot, l’acomiadament. Però és possible negar-se a treballar en aquelles circumstàncies en què es consideri que existeix un “risc greu i imminent per a la salut”. Tant l’article 21 de la Llei de prevenció de riscos laborals com el 19 de l’Estatut dels treballadors reconeixen als treballadors el dret de paralitzar la prestació laboral quan considerin que les condicions de treball són perilloses, com ha passat a la planta de Mercedes-Benz a Vitòria.

L’advocat del Col·lectiu Ronda aclareix més aquest punt: “Fins ara, es feia una interpretació restrictiva d’aquest ‘risc greu i imminent’. No obstant això, en aquests moments hi ha una instrucció del Ministeri de Treball que assegura que, si hi ha un risc de contagi i l’empresari no ha aplicat les mesures oportunes, sí que es podria considerar ‘risc greu i imminent’. Per exemple, si hi ha hagut una persona que ha donat positiu i no s’ha desinfectat i repartit material adequat. Això s’ha de comunicar (per part dels sindicats o de l’assemblea de treballadors, si no existeix representació sindical) tant a l’empresa com a l’autoritat laboral, i aquesta darrera ho ha d’autoritzar.”

I el teletreball… me’l poden imposar? El puc exigir?

El teletreball sempre ha de ser pactat entre l’empresa i la persona treballadora. Malgrat això, s’ha de tenir en compte que el decret estableix que és la mesura prioritària en aquests moments. És a dir, sempre que sigui possible, serà la primera opció per a la treballadora o per al treballador. “L’article 5 del decret parla del caràcter preferent del treball a distància (teletreball)”, remarca Parra, “i això imposa una prioritat”. I va més enllà: “Si hi ha una possibilitat de fer teletreball, fins i tot es podria imposar, superant la necessitat del pacte del marc legal marcat fins ara. El decret especifica, a més, que les mesures de teletreball han de ser prioritàries a la suspensió de contractes per força major o per causes productives. I l’empresa ha de posar les eines necessàries perquè es faci efectiu (l’ordinador, el telèfon, etc.)”.

I si el teletreball no és factible perquè es duen a terme tasques de cures o per altres circumstàncies?

Darrerament s’ha començat a parlar més de les cures, i veiem com aquests dies són més al centre que mai. En tot cas, tres alternatives al teletreball serien: l’adaptació de la jornada, la reducció de la jornada o les excedències. L’advocat del Col·lectiu Ronda les explica: “L’adaptació de la jornada, que no comporta una reducció salarial, fins ara era per tenir cura de fills o filles menors de 12 anys, però el decret amplia aquest ventall i ara simplement s’han d’acreditar deures de cura respecte a la parella, fills, pares, germans, etc., per cobrir les necessitats derivades del tancament de centres educatius, la manca del personal que abans cuidava pares o per cuidar algú que cau malalt pel coronavirus. Inclouria la possibilitat de canvi de centre de treball, canvi de funcions o canvi de forma de prestació del treball (per exemple, el teletreball).

L’empresa no pot obligar a agafar-se les vacances durant aquestes setmanes si els treballadors no ho volen

La reducció de jornada, que comporta també la reducció proporcional de salari, ara també s’amplia en els mateixos supòsits que l’adaptació de la jornada. Una altra novetat és que es pot comunicar a l’empresa amb 24 hores d’antelació i les reduccions podrien arribar al 100% de la jornada. I, en tercer lloc, amb les excedències no cobres i el contracte se suspèn. Podria ser de dos tipus: opcional o forçosa, amb reserva del lloc de treball només en el segon cas. Actualment no es tindria opció de reserva de lloc de treball, però es podria pactar davant l’excepcionalitat del moment amb l’empresa, per poder tornar al mateix lloc de treball amb unes condicions idèntiques quan aquesta acabi”. En cap cas l’empresa no pot obligar-nos a fer vacances.

Si estic malalt o he estat exposat al virus de la COVID-19 i els serveis sanitaris estan col·lapsats, què faig?

Les persones contagiades de la COVID-19 tenen dret a una baixa laboral equivalent a un accident laboral únicament als efectes de quantia de la prestació, la qual cosa implica cobrar el 75% de la base reguladora. També és el cas de les persones que estan confinades per haver tingut algun contacte amb el virus. “La tramitació s’ha d’efectuar a través del sistema sanitari de salut, i s’està facilitant la gestió de les baixes per via telefònica a través del teu CAP, que posteriorment pot enviar el document per correu electrònic”, explica Parra. Aquelles persones que tenen símptomes han de tramitar la baixa. “La cosa es complica quan no hi ha confinament personal ni símptomes però hi ha confinament territorial”, hi afegeix. “És el cas d’Igualada. No és previst normativament, però s’hauria d’assimilar la situació de confinament territorial a la de confinament personal o baixa. En cap cas aquesta persona no pot perdre la feina. Ha de tramitar la baixa o una suspensió del seu contracte per passar a l’atur per situació de força major”. Sempre que sigui possible, prioritzant el teletreball, com ja s’ha dit, o la reducció de jornada.

Quines ajudes tindran els autònoms i les autònomes?

La Generalitat ha anunciat un ajut de fins a 2.000 euros per a les persones treballadores autònomes que acreditin una reducció dràstica i involuntària de la seva facturació durant el mes de març. El decret del Govern central preveu una cosa bastant similar: “Una prestació extraordinària per cessament d’activitat amb una vigència d’un mes, que es pot prorrogar en cas que es prorrogui l’estat d’alarma”, explica l’advocat. “La quantia serà el 70% de la base mínima de cotització (que va ser 944,40 euros el 2019). Necessàriament han d’haver finalitzat la seva activitat. Seria el cas, per exemple, d’un bar. O bé la facturació del mes de març s’ha d’haver vist reduïda un 75% com a mínim respecte a l’activitat habitual.” A banda, el decret preveu facilitats per als autònoms en el cobrament de la prestació per cessament d’activitat que ja estava en vigor.

La jurisprudència encara no ha dictat doctrina sobre les treballadores de la llar o els falsos autònoms

I què passa amb els col·lectius més precaris i vulnerables?

Les treballadores de la llar i els falsos autònoms, per exemple, són dos sectors molt precaris i que aquesta crisi precaritza encara més. Les treballadores de la llar i la cura no tenen dret a l’atur ni a prestacions per malaltia i estan potencialment exposades al virus de la COVID-19 per les tasques que duen a terme; a més, moltes cuiden persones grans o malaltes, que són d’alt risc. “Per a aquestes treballadores no s’ha previst res. La prudència aconsella que es quedin a casa, però tot el cost i la responsabilitat recauen sobre la bona fe de les famílies”, alerta Parra. D’altra banda, els darrers anys hem vist com Uber, Deliveroo, Glovo, Amazon o altres plataformes han contribuït a la proliferació de la figura del fals autònom i, alhora, a la precarització del món del treball. “La jurisprudència encara no ha dictat doctrina, i el Govern no ha assumit la laboralitat d’aquest sector”, explica l’advocat del Col·lectiu Ronda. “S’haurien de preveure algunes mesures per protegir aquestes persones, tant les autoritats sanitàries (aportant, per exemple, material de protecció) com la laboral”. Tampoc no tenen accés a prestacions.

Quines perspectives de futur plantegen les mesures extraordinàries aprovades? Què hi trobem a faltar?

“Hi ha empreses que han generat uns beneficis enormes i tenen una capacitat econòmica brutal, però no se’ls projecta cap mena de responsabilitat. Se’ls torna a facilitar les regles del joc. Es torna a obrir la porta a mesures que poden anar més enllà de l’estat d’alarma; és a dir: la flexibilitat més absoluta i la contractació a demanda. Haurem de vigilar que no es projectin en el temps qualsevol d’aquests ERTO o suspensió de contractes. I evitar que les empreses grans aprofitin aquesta situació per allargar la flexibilitat dels treballadors i sustentar sobre les espatlles del sistema públic tota la càrrega.

A Itàlia s’han prohibit els acomiadaments relacionats amb l’impacte de la COVID-19. Aquí, al contrari, s’ha posat l’accent en la protecció de les empreses i del teixit productiu en lloc de protegir l’Estat i les famílies. Des del Col·lectiu Ronda trobem a faltar una mínima responsabilitat de les empreses, fonamentalment les grans empreses com Seat o Nissan. Durant la suspensió de contractes queden exonerades de pagar les cotitzacions. I s’hauria de marcar una diferència amb les petites empreses, les cooperatives. També hi trobem a faltar mesures per protegir els més precaris, com les treballadores de la llar o els falsos autònoms, i mesures per protegir les famílies, com alguna prestació complementària de l’atur per a qui ho necessiti. El decret s’ha quedat a mig camí.”

Aquest article només és possible gràcies a la col·laboració de les persones subscriptores

En plena pandèmia, volem continuar fent un periodisme rigorós i que aposti per la profunditat. Et necessitem més que mai.

Subscriu-t'hi ara

Amb la modalitat anual, rebreu el pròxim Dossier CRÍTIC 'Crisi o vida' (enviament: desembre 2020)

Torna a dalt
Aquest lloc web utilitza cookies pròpies i de tercers d'anàlisi per recopilar informació amb la finalitat de millorar els nostres serveis, així com per a l'anàlisi de la seva navegació. Pot acceptar totes les cookies prement el botó “Accepto” o configurar-les o rebutjar-ne l'ús fent clic a “Configuració de Cookies”. L'usuari té la possibilitat de configurar el seu navegador per tal que, si així ho desitja, impedexi que siguin instal·lades en el seu disc dur, encara que haurà de tenir en compte que aquesta acció podrà ocasionar dificultats de navegació de la pàgina web.
Accepto Configuració de cookies