Les ombres de la nova llei del teletreball

L’esclat de la pandèmia per la Covid-19 també ha significat la irrupció del teletreball a nombroses empreses i administracions. El que abans era una realitat anecdòtica s’ha convertit ràpidament en una forma de treball prioritària i, fins i tot, promoguda pels governs. La nova Llei del teletreball, publicada al Butlletí Oficial de l’Estat (BOE) a finals de setembre, va entrar en vigor el passat 13 d’octubre i regula el treball a distància que es realitza de forma habitual i no aquell realitzat únicament com a conseqüència de la situació d’excepcionalitat sanitària.

La Ministra de Treball, Yolanda Díaz, ha assegurat que “aquesta norma ens col·loca a l’avantguarda de les legislacions europees”, però des del Col·lectiu Ronda apunten que aquesta llei fonamentalment concreta aspectes que ja existien en l’Estatut dels Treballadors respecte al teletreball. Novetats, doncs, n’hi ha poques. A més, denuncien que amb la nova llei pràcticament tot depèn de l’acord entre la part treballadora i l’empresa: des de la mera possibilitat de teletreballar fins a la compensació econòmica per les despeses derivades del treball a casa.

Desgranem amb l’advocat laboralista del Col·lectiu Ronda José Antonio González Espada les ombres de la llei del teletreball. Per a ell, la nova regulació confirma la tendència dels darrers anys: “l’empresa trasllada, cada vegada més, el risc i els costos de l’activitat al treballador o treballadora”.

Quin teletreball regula la llei?

El Reial Decret Llei 28/2020 regula el teletreball habitual, i només quan el treball a distància es presta durant el 30% de la jornada i un període de 3 mesos. La resta de casuístiques quedarien al marge d’aquesta nova regulació. “Si les empreses no es volen sotmetre a aquesta norma poden, simplement, quedar-se en un 20% de la jornada”, adverteix Gonzalez Espada.

A més, segons l’advocat laboralista, s’ha de tenir en compte que “aquesta llei no està creant un dret al teletreball, sinó que simplement diu que si les parts així ho acorden es pot treballar d’aquesta manera”. En els casos en què el teletreball sigui necessari per conciliació —sobretot quan es tenen fills o filles menors de 12 anys— es pot recórrer al dret a l’adaptació del lloc de treball, que inclou el treball a distància. “Això obliga l’empresa a seure a negociar”, explica l’advocat, “però no és per la llei del teletreball, sinó per la modificació de l’Estatut dels treballadors del març de 2019”.

Tot depèn d’un acord individual amb l’empresa

Una altra “ombra” d’aquesta llei, afegeix l’advocat, és que “tot recau sobre l’acord individual entre treballador i l’empresa”. I com que hi ha una “gran desigualtat” entre les parts, segons la seva experiència professional, “gairebé sempre l’empresa acabarà imposant el seu criteri”. Això afectarà l’horari, les compensacions econòmiques, els mitjans a disposició i altres aspectes clau vinculats al treball a distància.

D’aquesta manera, la Llei, tot i que fa referència a la negociació col·lectiva, dóna més importància a l’acord individual que al marc col·lectiu i afebleix encara més la part treballadora. “Aquí plou sobre mullat”, lamenta Gonzalez Espada en referència a les darreres reformes laborals, que ja van obrir el camí en la mateixa línia.

La compensació econòmica, també fruit del mutu acord

La Llei estableix que els mitjans per a la realització del treball a distància, en principi, els ha de posar l’empresa. “Això ja existia abans, però està bé que es concreti” en el nou text, apunta Gonzalez.

Quan el teletreball es converteixi en una pràctica permanent començaran a sortir els conflictes pels costos de treballar a casa. L’advocat del Col·lectiu Ronda recomana “primer parlar amb l’empresa de forma informal per intentar arribar a un acord, i portar un llistat de totes les possibles despeses”, tot i que existiran dificultats, com calcular el percentatge de la factura de la llum o del wifi que s’utilitza únicament per treballar. “El problema”, explica, “és que les despeses es compensaran també de mutu acord i això significa, una vegada més, que s’imposarà el criteri de l’empresari, perquè té més força a l’hora de negociar”

El control del teletreball i el dret a la desconnexió

La nova normativa no inclou grans concrecions respecte als mètodes de control del teletreball. Únicament es refereix de forma genèrica al dret a la intimitat, la privacitat de les dades personals i a l’obligació de sotmetre’s als principis de “idoneïtat, necessitat i proporcionalitat dels mitjans utilitzats”. Bàsicament es tracta de la normativa laboral ordinària. També reconeix explícitament el dret a la desconnexió digital, i ho fa en els mateixos termes que la Llei Orgànica 3/2018 de Protecció de Dades i de Garantia de Drets Digitals. Aquesta blinda els períodes de descans i imposa a les empreses la limitació en l’ús de mitjans tecnològics per comunicar-se amb els seus empleats fora de l’horari laboral.

Aquestes vulneracions requereixen, segons l’advocat laboralista, “que hi hagi una actuació més o menys eficaç per part de la Inspecció de Treball —com ha passat en el cas de Prosegur, a qui la Inspecció va instar a deixar de trucar i enviar correus als seus empleats fora de l’horari laboral— i que aquesta vagi acompanyada per la intervenció dels representants sindicals”.

Gonzalez Espada afegeix que “la nova llei orgànica de protecció de dades també estableix que els mitjans de control dels treballadors mitjançant les noves tecnologies s’ha d’acordar amb els representants dels treballadors”. Però no s’està informant prou ni fent seguiment d’aquest aspecte de la llei, i l’advocat alerta del perill de que “tot acabi quedant sota el criteri de l’empresa”. A la pràctica, doncs, assegura que “l’empresa pot posar tot tipus de controls als ordinadors; fins i tot hi ha aplicacions que permet que l’empresa de forma remota faci fotos per comprovar si el treballador està treballant o no”. És el cas de Hubstaff, una aplicació que registra les hores de treball dels empleats, què teclegen, quines webs visiten i fins i tot quins son els moviments del seu ratolí, amb la possibilitat de fer també captures de pantalla. “Cal mantenir-se alerta davant d’aquestes pràctiques, perquè poden vulnerar el dret fonamental a la intimitat i a la protecció de dades de les persones treballadores, fins i tot si es fa des de dispositius que són propietat de l’empresa, i per aquest motiu es poden denunciar aquestes conductes invasives”.

Drets vulnerats durant el teletreball

Com a bufet d’advocats, el Col·lectiu Ronda es troba amb determinades vulneracions de drets en el context del teletreball. “Es tracta de drets de salut laboral, per exemple, relacionades amb les condicions de treball, el dret a la desconnexió per evitar l’anomenat estrès tecnològic, o també sobre el cost afegit que representa per a la persona treballar des de casa, de vegades fins i tot sense el mínim equip informàtic aportat per l’empresa”, explica Gonzalez Espada.

Però “a banda dels acomiadaments i ERTOS, el que més ens hem trobat són queixes per conciliar la vida laboral i familiar”, afegeix. Aquests problemes de conciliació ja existien abans, però ara s’han aguditzat amb la Covid-19. Per exemple, en el cas de mares i pares que han de tornar a la feina, però tenen els fills a casa confinats perquè un company de classe ha donat positiu.

Una llei accelerada per la covid-19

La ministra Yolanda Díaz va reconèixer que la pandèmia ha accelerat l’aprovació de la llei. No obstant això, la CEOE ha aconseguit que el teletreball realitzat de forma extraordinària per la Covid-19 quedi al marge de la norma. Per tant, aquesta llei no és per aplicar durant la pandèmia, sinó que està pensada com a llei permanent.

Paral·lelament a la publicació de la llei, el Govern de Pedro Sánchez ha anunciat que es prorroga el pla “Me cuida” fins al gener del 2021, per facilitar l’adaptació de la jornada a aquelles persones que hagin de tenir cura de familiars per circumstàncies excepcionals relacionades amb l’actual crisi sanitària. “En l’estat d’alarma es va decretar que el teletreball ha de ser prioritari, però això ara no s’ha prorrogat”, apunta Gonzalez Espada.

Per l’advocat del Col·lectiu Ronda, “això és estrany perquè la incidència del coronavirus segueix sent important i ara ho serà més, perquè s’acosta l’hivern”. No prioritzar el teletreball “pot posar en perill la salut laboral dels i les treballadors”, alerta, i això, en la seva opinió “no és un descuit; sembla que el que s’ha buscat és la normalització del màxim de llocs de treball que no estiguin en ERTO i tornar al treball presencial sempre que sigui possible”.

* La primera foto està extreta de: https://www.microbizmag.co.uk/